Ich war auf vielen Frauennetzwerk-Abenden. Ehrlich gesagt, auf sehr vielen. Und ich liebe sie. Den Moment, wenn zwanzig Frauen in einem Raum sitzen, sich wirklich zuhören und plötzlich merken: Das kennst du auch? Dieser Raum hat etwas Besonderes. Er gibt, was viele anderswo nicht finden: das Gefühl, nicht allein zu sein. Und trotzdem fahre ich manchmal nach Hause und denke: Was hat sich heute Abend eigentlich verändert?

Herzen wurden ausgeschüttet. Erfahrungen geteilt. Köpfe nickten. Und dann setzt jede sich ins Auto, fährt zurück in dieselben Strukturen, und drei Monate später sind wir beim selben Thema. Frauennetzwerke sind wertvoll. Aber sie sind keine Gleichstellungsstrategie.

Die andere Reaktion, die ich auch kenne, ist das kollektive Männer-Bashing. Der Applaus, wenn jemand die da oben beschreibt: rückständig, ignorant, anmaßend. Es fühlt sich im Moment befreiend an. Und dann?

Ich glaube, wir brauchen ein anderes Gespräch. Eines, das Female Leadership nicht als Frauending behandelt, sondern als das, was es wirklich ist: eine Frage der Führungskultur, der Wirtschaftslogik, und der Männer.

Was ist Female Leadership? Was macht es aus und warum macht es Sinn für Unternehmen und Führungskräfte, sich damit zu beschäftigen? Darum geht es mir hier.

Was die Daten uns zeigen – und warum wir hinsehen sollten

Fangen wir mit einer einfachen Frage an: Wie viele der Vorstandsmitglieder der DAX-40-Unternehmen sind weiblich? Stand Januar 2026 sind es 25,5 Prozent. Klingt nach Fortschritt. Und ja, das ist mehr als früher. Aber heißt das wirklich, dass wir auf einem guten Weg sind?

Schau dir die zweite Zahl an: Nur 28,5 Prozent der deutschen Unternehmen haben überhaupt eine Frau auf der ersten Führungsebene. Nicht paritätisch, nicht die Hälfte. Überhaupt eine. Und im Mittelstand? Gerade einmal 16 Prozent der Unternehmen werden von einer Frau geführt — das zeigt eine aktuelle KfW-Studie. Das ist kein Fortschritts-Problem, das sich von selbst löst. Das ist ein strukturelles Muster, das sich hartnäckig hält, obwohl wir längst bessere Argumente haben.

Und jetzt der Blick über zehn Jahre: Hat sich überhaupt etwas bewegt? Jein. Laut Statistischem Bundesamt lag der Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland 2014 bei 29,0 Prozent. 2024 waren es 29,1 Prozent. Ein Zehnjahres-Fortschritt von einem Zehntel Prozentpunkt. In den DAX-Aufsichtsräten sieht es besser aus: Dort stieg der Anteil von rund 19 Prozent (2015) auf 37 Prozent (2023) — aber das ist genau dort, wo die gesetzliche Frauenquote greift. Das Muster ist eindeutig: Wo es strukturelle Eingriffe gibt, passiert etwas. Wo nicht, passiert fast nichts.

Female Leadership ist nicht deshalb relevant, weil wir Frauen gegenüber Männern bevorzugen wollen. Es ist relevant, weil diverse Führung schlicht besser funktioniert. McKinsey hat in der Studie „Diversity Matters Even More“ gezeigt, dass Unternehmen mit gemischten Führungsteams eine über 60 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Diverse Teams entwickeln 19 Prozent mehr innovative Lösungen. Das ist kein Sozialprogramm. Das ist Unternehmenslogik.

Wenn doch zu viel Emotionen gegen die Besetzung von Frauen in Führungspositionen sprechen, warum sprechen dann diese rationalen Zahlen nicht ganz klar für sie?

Was Female Leadership wirklich bedeutet

Hier möchte ich kurz innehalten, weil mir dieser Punkt besonders am Herzen liegt. Female Leadership bedeutet nicht, dass Frauen jetzt so führen sollen wie Männer, nur mit anderen Schuhen. Es bedeutet auch nicht, dass alle Frauen automatisch empathischer, kooperativer oder kommunikativer führen als Männer. Das sind Klischees.

Was Female Leadership wirklich bedeutet, ist das: Führungskulturen zu schaffen, in denen unterschiedliche Führungspersönlichkeiten Platz haben. In denen Stärke nicht gleichbedeutend ist mit Lautstärke. In denen jemand, der zuhört, analysiert und behutsam entscheidet, genauso als kompetent gilt wie jemand, der schnell und dominant auftritt.

Und hier ist die Wahrheit, die ich in meiner Arbeit als Coach für Führungskräfte immer wieder erlebe: Dieses breitere Verständnis von Führung kommt nicht nur Frauen zugute. Es kommt jedem zugute. Männern, die sich in starren Führungsbildern nicht wiederfinden. Teams, die von ihren Führungskräften Empathie und Klarheit gleichermaßen erwarten. Unternehmen, die in einer komplexen Welt flexibel und innovativ bleiben wollen.

Female Leadership ist also kein Frauending. Es ist ein Führungsthema. Ein Kulturthema. Und ja, auch ein Wirtschaftsthema.

Ist „Female Leadership“ überhaupt der richtige Begriff?

Darf ich eine Frage stellen, die ich mir selbst manchmal stelle? Brauchen wir den Begriff Female Leadership eigentlich noch? Ich meine das ernst. Denn es steckt ein Widerspruch drin, den ich nicht wegdiskutieren kann: Wenn wir „weibliche Führung“ als eigene Kategorie behandeln, machen wir Frauen gleichzeitig zur Sonderkategorie in der Führung. Und das ist eigentlich genau das Gegenteil von dem, was wir wollen, oder?

Was ich wirklich will: dass Führung so vielfältig ist wie die Menschen, die sie ausüben. Dass Empathie, Zuhören und kollaboratives Denken nicht als „typisch weiblich“ gelten, sondern als gute Führung. In diesem Sinne ist Female Leadership vielleicht ein Hilfsbegriff.

Für Unternehmen, die sich fragen, ob das Thema für sie relevant ist, lautet meine Antwort: Ja, absolut. Nicht um Quoten zu erfüllen oder Diversitäts-Häkchen zu setzen. Sondern weil eine Führungskultur, die das Beste aus unterschiedlichen Persönlichkeiten herausholt, wirtschaftlich nachweisbar besser funktioniert. Innovation, Resilienz, Mitarbeiterbindung: all das hängt daran, wie vielfältig und menschlich eine Führungskultur wirklich ist.

Female Leadership als Begriff mag irgendwann ausgedient haben. Die Frage dahinter „Wie wollen wir gemeinsam führen?“ bleibt.

Und die Männer? Die sitzen im selben Boot.

Das ist ein Punkt, der mir wirklich wichtig ist, und der viel zu selten gesagt wird: Patriarchalische Strukturen sind nicht nur für Frauen ein Problem. Sie kosten Männer genauso etwas.

Den Mann, der Elternzeit nehmen möchte, aber das Gefühl hat, er kann es sich nicht leisten, weder finanziell noch in der Außenwirkung. Den Mann, der lieber seine Kinder ins Bett bringen würde, als bis acht Uhr im Büro zu sitzen. Den Mann, der seine emotionale Seite zeigen möchte, sich in einer Führungsrolle aber nicht traut, weil das nicht zum Bild passt, das alle von ihm erwarten.

Starre Rollenbilder schaden beiden Seiten. Das Bild des Mannes als Hauptverdiener, der keine Schwäche zeigt und immer funktioniert, ist genauso eine Einschränkung wie das Bild der Frau, die entweder zu emotional oder zu kalt, zu fürsorglich oder zu ambitioniert ist.

Und genau deshalb ist Female Leadership kein Thema, das Männer nichts angeht. Ganz im Gegenteil: Wir brauchen Männer als Verbündete, nicht als Zuschauer. Echte Gleichstellung entsteht nicht dadurch, dass Frauen alleine kämpfen, während Männer höflich danebenstehen. Sie entsteht, wenn Menschen, die bereits Positionen und Einfluss innehaben, aktiv für fairere Strukturen eintreten.

Das ist keine nette Bitte. Das ist eine strukturelle Notwendigkeit. Denn Systeme verändern sich nur dann wirklich, wenn die, die Einfluss darin haben, mitziehen.

Warum das jede Führungskraft angeht

Wenn du gerade in deiner ersten Führungsrolle bist, oder wenn du darüber nachdenkst, den nächsten Schritt zu machen, dann rede ich jetzt direkt mit dir.

Du wirst auf dem Weg wahrscheinlich auf beides treffen: auf Menschen, die dich unterstützen, und auf Menschen, die – oft ohne es zu merken – Maßstäbe anlegen, die nicht für dich gemacht wurden. Du wirst Momente haben, in denen du dich fragst, ob du laut genug, durchsetzungsstark genug, präsent genug bist. Und vielleicht wirst du in diesen Momenten denken, dass das Problem bei dir liegt.

Es liegt nicht bei dir.

Es liegt an einem System, das sich langsam verändert, und zwar genau dann, wenn Frauen wie du sichtbar bleiben, Führung übernehmen und zeigen, wie es geht. Vorbilder verändern, was andere für möglich halten.

Deshalb ist deine Entscheidung, zu führen, keine rein persönliche Karriereentscheidung. Sie ist auch ein Beitrag:

• Zu Teams, die besser arbeiten.
• Zu Kulturen, die inklusiver werden.
• Zu dem, was die nächste Generation von Frauen für selbstverständlich halten wird.

Das klingt groß, ich weiß. Und du musst das nicht jeden Tag denken, wenn du in ein Meeting gehst. Aber es hilft manchmal, den eigenen Schritt in einen größeren Kontext zu stellen. Besonders dann, wenn der innere Kritiker mal wieder fragt, ob du überhaupt das Zeug dazu hast.

Du hast es. Und wenn du merkst, dass du dabei Begleitung brauchst, jemanden, der mit dir hinschaut, was dich antreibt, was dich bremst und wie du als Führungskraft wirklich werden kannst, wer du sein willst, dann bin ich da.

Female Leadership ist kein Frauending. Es ist das, was Führung besser macht. Für alle.